HR知識
HR管理的七個傳染病
導讀：當前，人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，但是相對于中國的經濟騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質并沒有得到質的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
人力資源管理者壓力大，這固然和中國企業(yè)的發(fā)展速度過快有關，但是人力資源管理者的自身素質是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當前的中國人力資源管理者有以下的不足，與各位專家探討。
被所謂理念和工具迷惑而缺乏判斷力
我國的很多人力資源管理者都患上了這種病，而且?guī)缀踹_到癡迷的地步，什么“平衡積分卡、素質模型、戰(zhàn)略模型、e-hr”等等，馬上學習、利用，殊不知，這些東西的推行往往是和企業(yè)的管理綜合水準聯(lián)系到一起的。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。
國內的有些所謂的人力資源專家其實并不夠專業(yè)。他們抱著個70、80年代的理論(甚至更久)到處講學，其實，你聽了全對，不錯，但是怎么做，沒有提供，他們只會講，實際怎么做他們也不會。如果你叫他幫做個《考勤制度》，他不一定做的出來，所以，管理的精髓在于行，而不在于知。
對專業(yè)知識和實踐知識嚴重匱乏
有很多專業(yè)方面的問題，你至少是半個勞動法專家，對于招聘、培訓等6大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力，以下10個最簡單的問題，可以供大家測試一下，如果答對6個算及格，如果，3個以下，你就不要抱怨公司給你的薪水低或者老板給你的支持不夠。
1.計算加班工資時，加班基數和天數如何定？
2.逢法定假日，你認為計算工資時，按照多少天計算？
3.員工和公司沒有簽訂勞動合同，形成事實勞動關系，公司可以隨時解除勞動合同嗎？如果不行，怎么處理？在合同續(xù)簽時，公司要提前30天告知員工嗎？如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理？
4.招聘中的行為面試法STAR 分別代表什么？
5.對于人力資源的管理水平我們經常會用roi工具，它是什么？
6.什么是員工離職面談，它的目的是什么？
7.什么叫崗位價值評估?最流行的是哪種方法？
8.什么是目標管理？什么叫smart原則？
9.員工的處罰有個叫熱爐效應，它的四個特點是什么？
10.績效面談中的漢堡原則是怎么回事？
在實踐中，人力資源管理者不能審時度勢，只會死抱著書本上的內容去做，過于教條沒有變通。遇到“員工罷工、消極怠工、年度調薪、獎金發(fā)放”等現(xiàn)實的問題時，你能否給公司或老板提供有價值和有創(chuàng)造性的建議？如果不能，你就不要抱怨公司的重大決策總是沒有人力資源部的份！
無法認知HR的雙重角色
很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”。有的HR往往千方百計的為公司節(jié)省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、克扣員工的福利。這些行為從表面上看你是為公司節(jié)省了費用，但是從長久來看，往往會導致員工關系緊張，人員的流動率居高不下，結果企業(yè)的效益下降，所以HR千萬不要短視，只顧及企業(yè)的當前利益而使企業(yè)的長遠利益受損。
換個角度講：你也是一個打工的，你愿意自己的合法權益被人侵害嗎？因此，HR一定要意識到對員工的合理利益，要學會去據理力爭，不能完全聽從老板的，仔細想想，如果老板一直以這樣的思維去克扣員工，你認為這樣的老板值得你去跟隨嗎？所以，要想做一個好的HR，就一定要為員工爭取合理的利益，不合理的利益要學會為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。
無法準確地定位自身
人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創(chuàng)造價值的部門，是公司業(yè)務部門的伙伴。很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門。實際上人力資源部門首先是一個服務部門，你要想大家之所想，做大家之所做。聯(lián)想的人事、財務部門為銷售人員貼車票聽說過吧，這個我想是對人事、財務部門定位最好的說明。
其次，人力資源管理者要意識到人力資源部還要擔當控制、咨詢、變革和創(chuàng)新的角色，服務固然是重要職責，但是過分的沒有原則的服務就是對企業(yè)的不負責任，對于業(yè)務部門提出的不合理的要求要敢于拒絕，而不是因為自己是一個服務部門，害怕投訴，就喪失了自己的原則。
當然還有咨詢、變革的角色，但這些無一不是和你的知識和能力掛鉤的，業(yè)務部門遇到員工不服管教，不知道怎么處理，你能給什么建議？制度推行推不下去，你會怎么辦？所以，人力資源管理者只有把自己在企業(yè)中的角色定位定好，才會做好自己的工作，建議大家：高調做事，低調做人。
溝通能力嚴重匱乏
有的HR經常在網上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，但是根源在你，你的溝通能力有問題。比如，你要老板加大企業(yè)對培訓的重視和投入，你會怎么和老板談？
一般的HR就不知道怎么和老板講，可能你自己對這個問題就不是很了解，你甚至自己都說服不了自己，你怎么說服別人？
如果公司老板不同意投入培訓，認為培訓的回報是看不見的，那么你就要想辦法與他探討培訓的好處，讓他知道培訓的重要性，比如世界500強為什么長盛不衰，其中很重要的一點就是培訓。
然后收集一些公司發(fā)生的一些事情，逐一分析，指出有的問題如果事先培訓，完全可以避免，經過幾次交流，他覺得確實是這樣。
然后還可以鼓動他上了一些總裁班，讓他的眼界開闊，這樣他就知道培訓的重要性，當然也就會經常與下屬分享自己所學的東西，然生作為人力資源管理者的你就應該利用公司現(xiàn)有的資源做好一些基礎培訓，比如新員工培訓、產品知識培訓、禮儀培訓等等。同時，又經常和直線部門聯(lián)系、溝通，征得他們的支持，最終的成效就可想而知了。
缺乏對公司業(yè)務的真正理解
摩托羅拉有一句經典名言：管理≈人力資源管理，人力資源管理≈績效管理，實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、采購、銷售、心理等多方面的知識。
各位人力資源管理者要加強自身各類知識的學習，同時深入了解公司的業(yè)務，只有對公司的整體運作有了比較深刻的了解，你才會意識到業(yè)務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。這里，也搞個小測驗，看看你的管理知識或能力究竟達到什么水準：
1、什么是生產管理的SPC？
2、QC七大手法說出三個。
3、什么是5S?每個S的含義？
4、什么是供應商管理？
5、財務中的損益表和資產負債表有何區(qū)別？
6、什么是銷售中的4P和4C？
7、什么是庫存ABC方法？
8、你們公司從銷售到出貨的流程是什么？
9、公司未來三年和今年的經營目標是什么？
10、請根據你的理解，寫出公司明年的經營計劃？(不少于3000字)
答完上面10個問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠為公司創(chuàng)造多少價值？因為只有創(chuàng)造價值的人或部門才能要求公司的回報和支持，否則，你本人和人力資源部的核心競爭力究竟有多少可想而知。
宏觀的把控能力和系統(tǒng)思維嚴重匱乏
作為一個人力資源管理者，要學會從系統(tǒng)的觀點來思考和解決問題。
比如，如何提升整個組織的競爭力？何做好人才的梯隊建設？如何設計員工的職業(yè)生涯通道？如何更好的激勵員工?我想很多管理者已經被保險、招聘、員工關系搞得暈頭轉向，但是你有沒有思考過，為什么人員流動率居高不下？為什么員工流失后公司的業(yè)務斷檔很大？為什么人員的招聘那么頻繁，是面試技巧不夠還是公司的文化？
所以，人力資源管理者最要緊的是找出根源，而不是企業(yè)的“消防員”，今天去處理勞動糾紛，明天去處理罷工，后天去做工資說明。你一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞。企業(yè)究竟缺少什么：企業(yè)需要解決什么？而不是每天沉湎于事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感，老板也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在于自身的素質能力不足！卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬的高級人才庫，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
返回 2015-12-29
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