HR知識(shí)
是不是該換個(gè)方式做招聘了呢親
盡人皆知，公司的競(jìng)賽，歸根到底是人才的競(jìng)賽。而招聘，則是公司補(bǔ)充人才最基本、也是最主要的手段。因而，許多公司的競(jìng)賽力在很大程度上是由它的招聘才能所決議的。卓眾獵頭是獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬(wàn)的高級(jí)人才庫(kù)，是獵頭中的專業(yè)獵頭，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！
雖然招聘對(duì)一家公司是如此主要，但是，許多公司仍是感到招聘“難”。博主“程建崗”以為，大都時(shí)分，公司常常把“招聘難”歸因于外，而很少認(rèn)識(shí)到，這種“難”也許是因?yàn)樽詡€(gè)的招聘思路、招聘辦法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。
哪些招聘思路把人才擋在了門(mén)外？該怎么調(diào)整？博主總結(jié)如下：
發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背面的適宜人選
適宜的人才早在挑選簡(jiǎn)歷時(shí)就被篩選了。這個(gè)淺顯而不被重視的疑問(wèn)，出現(xiàn)在許多公司的招聘過(guò)程中。
國(guó)內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司規(guī)范。無(wú)法之下，決議舉行一次現(xiàn)場(chǎng)招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，選用的人居然許多都是從前篩簡(jiǎn)歷過(guò)程中被Pass的人。
為何公司當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來(lái)發(fā)現(xiàn)，疑問(wèn)正出現(xiàn)在挑選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。在招聘需要下達(dá)后，招聘專員通常會(huì)依照崗位闡明書(shū)所羅列的各項(xiàng)請(qǐng)求，逐一挑選、篩選。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。
招聘不要局限崗位硬性條件。有人以為，崗位闡明書(shū)約束的條件太多，看似請(qǐng)求很專業(yè)，實(shí)則很簡(jiǎn)單將適宜的人才拒之門(mén)外。
他舉了一個(gè)比如：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷公司，公司規(guī)劃2-3億，其間外銷規(guī)劃2億以上，公司以出產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司現(xiàn)在出資2000萬(wàn)想進(jìn)入內(nèi)銷商場(chǎng)，決議招聘總經(jīng)理一名，結(jié)果招聘了好久無(wú)果。后來(lái)，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，只是花費(fèi)了10萬(wàn)年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就招聘到了適宜的人員。該總經(jīng)理初中結(jié)業(yè)，年紀(jì)35歲，有過(guò)15年的家居職業(yè)作業(yè)經(jīng)歷，是在原家居職業(yè)從出產(chǎn)工人做到副總的。
這樣的人肯吃苦，情愿從一線做起。原來(lái)是做工人的，學(xué)歷不高，會(huì)懂得愛(ài)惜時(shí)機(jī)，耐性比較強(qiáng)，在原先單位做副總，來(lái)這兒做總經(jīng)理，對(duì)他而言，是一種提高。
本來(lái)，從前招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對(duì)招聘崗位理解不透徹。當(dāng)HR從業(yè)者面臨招聘需要時(shí)，通常只從外表去剖析崗位的功能請(qǐng)求，而沒(méi)有深入剖析崗位的招聘緣由及招聘意圖。 因而導(dǎo)致人崗不匹配。
在招聘作業(yè)中除了要注意將職位描述得詳細(xì)、清晰外，也要兼顧靈敏性。某集團(tuán)曾先生總結(jié)自個(gè)多年從事人力資源招聘作業(yè)的經(jīng)歷時(shí)深有感觸：招聘人才不是到商店里買(mǎi)產(chǎn)品，能夠依據(jù)預(yù)定的尺度、號(hào)碼、原料等進(jìn)行有效挑選，招聘人才只需清晰人才所需的大致條件。
“尋覓最優(yōu)秀的人才”成了許多公司的招聘準(zhǔn)則。本來(lái)，他們犯了一個(gè)很大的過(guò)錯(cuò)，“最佳的不一定適宜公司，適宜公司的才是最佳的”。
聘用近來(lái)的“千里馬”
公司做招聘，通常把尋覓人才的要點(diǎn)放在了外部，而忽略了公司內(nèi)部人才資源的盤(pán)活。
究竟是什么緣由讓老板們有“缺少人才”與“人才難覓”的感嘆呢？其間一個(gè)緣由是：在老板的腦筋中有“熟悉的當(dāng)?shù)貨](méi)景色”的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，對(duì)身邊的人看久了，所看到的大都是缺陷和缺乏，專長(zhǎng)和潛能卻視若無(wú)睹。因而，身邊的人才就被忽略了。
從公司內(nèi)部選拔人才，按理說(shuō)應(yīng)該簡(jiǎn)單得多，究竟天天在一起作業(yè)，很是了解。但是正因?yàn)榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者不免就會(huì)步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺陷——瘦骨嶙峋，飯量太大了等等。而在正確的領(lǐng)導(dǎo)者眼里，在自個(gè)的公司里只要好好培育，好好鼓勵(lì)，千里馬滿眼皆是。
作為公司管理者，該怎么來(lái)盤(pán)活內(nèi)部人才資源？有人總結(jié)了四點(diǎn)：
榜首：要把人才放對(duì)位置。
第二：樹(shù)立“重視人才”的文明和“出人才”的機(jī)制。
第三：樹(shù)立并完善人才的鼓勵(lì)機(jī)制。
第四，管理人員不能充任公司“人才殺手”的人物。
一起，人才自個(gè)也要有自動(dòng)自我盤(pán)活的認(rèn)識(shí)和辦法。
靠招引，不靠招聘
公司的招聘失敗率通常比較高，特別是招聘中高層人員，失敗率高達(dá)是60%～80%。
招聘高端人才，是招聘中的一大難題。他們?cè)谀睦?？公司怎么拉攏到這些人才？
SAS研究院人力資源部主任杰夫。錢(qián)伯斯表示：“那些最佳的人才并不打算轉(zhuǎn)換作業(yè)，這意味著那些正要找作業(yè)的人不是最佳的人才，那些找你當(dāng)雇主的人——而不是你去找他們——在某種程度上都是一些二流人才。”
一流人才是“企寶，”被公司層層包裹起來(lái)，外界很難攻破。他們或許不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘商場(chǎng)上，但這仍不阻礙他們變成獵頭公司所確定的“獵物”。
有人以為，一流人才，不是招聘來(lái)的，而是招引來(lái)的。他們各有特色，卻都并不將金錢(qián)看得最重，而是重視尊敬與自我實(shí)現(xiàn)。因而，公司只要營(yíng)建杰出的公司文明，種好梧桐樹(shù)，方能招引金鳳凰。
不少世界五百?gòu)?qiáng)公司靈敏的用人機(jī)制和福利方針都是無(wú)不闡明他們苦心經(jīng)營(yíng)的意圖是在招引一流人才。他們?cè)谧詡€(gè)的網(wǎng)站上不請(qǐng)求請(qǐng)求者填寫(xiě)請(qǐng)求某一個(gè)空缺職位，而更多的是喜愛(ài)請(qǐng)求者開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地讓公司知道，如果有選拔的時(shí)機(jī)，他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣。
返回 2015-10-10
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