這一段是不是年薪百萬以上的高管跳槽季？

連續(xù)幾天接到好幾位年薪百萬以上的高管跳槽的咨詢，不知道自己到底值多少錢？該如何給自己定價？如何進行薪酬談判等？

 

01

 

很多人跳槽都出現(xiàn)迷茫，特別是遇到薪酬談判的時候更迷茫。沒有科學(xué)依據(jù)的給自己定價，導(dǎo)致自己的付出與收獲不成正比。

 

比如，前天咨詢老王該如何給自己定價的高管，被某獵頭推薦到北京某家公司，月薪是12萬，但根據(jù)他給老王提供的資料，老王認為，他現(xiàn)在月薪（不包括期權(quán)）應(yīng)該談到15萬-20萬比較合適。

 

老王依據(jù)：他原來薪酬標準、為上家公司創(chuàng)造的價值以及自帶資源等等條件。老王建議他按照月薪18萬進行談判。

 

經(jīng)過老王的指導(dǎo)，他最后談判達成月薪是16.5萬，期權(quán)也多了20多萬等。

 

02

 

為什么會出現(xiàn)如此懸殊的境地呢？目前市場錯誤的判斷自己薪酬標準都是些什么？

 

根據(jù)老王的了解，目前職業(yè)經(jīng)理人對自己的薪酬定價，不科學(xué)，都是“想當然”的方式給自己定價，比如：

 

? 錯誤的認為自己跳槽的薪酬就應(yīng)該比原來的薪酬高，哪怕是自己被動離職的經(jīng)理人也是這樣想的。還美曰其名“越跳越高”。這種思維方式是大錯特錯，真正的跳槽不一定非要比原來的薪酬高，比原來薪酬低的可能性也更大。比如某房地產(chǎn)公司研發(fā)總監(jiān)跳槽，月薪都比原來少了將近1萬呢。他為什么跳槽，因為跳槽的動機和需求點不同。

 

? “想當然”的認為，自己跳槽時薪酬應(yīng)該是上浮20%，這樣會考慮跳槽；如果能上浮50%就會毫不猶豫的跳槽；如果能翻倍就恨不得馬上離職，去新東家報道。這種“想當然”的跳槽更不科學(xué)。十年以上獵頭經(jīng)驗的老王碰到最多的就是這一群體，但最后薪酬談判都不理想，為什么呢？因為沒有談判的薪酬依據(jù)，無法打動企業(yè)的HR或未來的Boss。

 

? 一些人認為自己帶著一些資源，比如老東家的客戶、資料等等為籌碼來與新東家薪酬談判，想獲得更高薪。老王看來，這些想法更愚蠢。老王原來面試過一位獵頭顧問，說自己手中有N個老東家的客戶、簡歷、通訊錄等等為條件，讓多開2000元薪酬。老王聽了，直接讓她走人了，這種人堅決不用。別忘記了，她現(xiàn)在能帶著老東家的資源和信息，以后也能帶著老王資源和信息走人。

 

很多有能力的人，都感覺自己的能力和薪酬不匹配，認為薪酬低。又不知道自己薪酬低的原因，卻把薪酬低歸結(jié)于自己不會進行薪酬談判等原因。老王認為，薪酬真的不是談判爭取的，而是考慮自己的實力交換的。而自己的實力來源于哪呢？自己的實力來源于如何科學(xué)的給自己進行薪酬定價。

 

03

 

我的薪酬我做主！

 

事實上，很多職業(yè)經(jīng)理人都很難做到“我的薪酬我做主”。而是被動的接受企業(yè)開出的薪酬條件，為了生存，不得低頭、不得不接受。

 

但到底該如何給自己薪酬進行定價呢？老王認為：

?參考原工資標準和為原公司創(chuàng)造的價值大小為依據(jù)。

?自己的經(jīng)驗和能力是否能解決即將加入新東家面臨的問題及預(yù)估創(chuàng)造的價值。

?可以參考自帶資源等條件。

 

根據(jù)以上三點進行自己的薪酬定價，別忘記了，每一點都要用事實和數(shù)據(jù)說話，讓新公司的HR或未來Boss相信你的價值遠大于這些！

 

04

 

薪酬到底如何談判？

根據(jù)十年以上獵頭工作經(jīng)驗的老王評估，認為以下幾點是薪酬的談判的核心：

 

? 分析和了解新東家對該崗位的真實要求，做到知彼知己，然后進行自我匹配，看看該職位是否真正適合自己、能否為新公司創(chuàng)造價值等等。

? 了解新公司面臨的問題是什么？這個必須搞清楚，不然面試都不可能過關(guān)。

? 根據(jù)你的經(jīng)驗和能力讓HR和未來的Boss相信你是解決公司目前遇到問題的最佳人選。

? 了解新東家給該職位的薪酬范圍和同類公司的市場薪酬范圍。

? 了解該職位的緊急程度和稀缺性。

 

對即將跳槽的職業(yè)經(jīng)理人來說，了解這些信息，才能做到“知己知彼”，除了薪酬談判，還會更好的融入。

 

05

 

老王一直認為，職業(yè)經(jīng)理人跳槽的薪酬不是談判得來的，而是靠自己的經(jīng)驗、實力交換來的。任何認為薪酬是雙方談判、相互妥協(xié)的結(jié)果都是不科學(xué)、不可信的，甚至是大忽悠。

 

別忘記了，你沒有這個金剛鉆，你的談判能力再強，沒毛用。

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