獵頭在推薦候選人并結(jié)束了面試環(huán)節(jié)之后，最煎熬的就是等待企業(yè)的面試結(jié)果反饋，或是面試通過，等待更高一級領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)試或是直接等待offer；或是面試未通過。不論結(jié)果如何，獵頭都應(yīng)提前做出相應(yīng)的應(yīng)對措施，讓單子不流失并且繼續(xù)推薦下去。

　　很多人會說，客戶沒有反饋，客戶存在問題。這一點，不可否認。不過，如果我們在有些方面做的更好一些，是不是效果會好很多？有時候一個小點的提升，就可以獲得HR迅速的反饋。

　　這里面，存在一個信息傳遞和服務(wù)可視化的問題。獵頭行業(yè)，是個以人為核心點的業(yè)務(wù)，所有的參與者都在做同一件事情：賣人！這一點怎么才能做好呢？

　　為了讓大家心平氣和的了解的更深刻，我們來看一個案例。我在上次去上海的時候，拜訪了一家銀行客戶。我問了HR這樣一個問題：你現(xiàn)在使用的獵頭都很懂銀行業(yè)務(wù)嗎？他們在找人的時候效果如何？結(jié)果這位HR給我倒了一大肚子的苦水：我現(xiàn)在用的獵頭對業(yè)務(wù)其實很不懂，所以，我要和他們核對每一位候選人的很多情況，推薦報告發(fā)過來之后，我要一個點一個點的了解，然后我自己再去面試候選人，做成報告，給到我的用人部門；我自己做了大量獵頭應(yīng)該做的工作。比如說：獵頭開始給我的人一看就知道從網(wǎng)上下載的，質(zhì)量明顯和我們銀行的人有差距。我就和他們講，應(yīng)該從哪里去找人，什么樣的人會適合。后來給我的人，明顯就質(zhì)量高了很多。有時候很晚了，也會和獵頭打電話，了解候選人的信息，或者告訴他們候選人的進展等等。

　　聽完這些，我深有同感。在我自己做獵頭的那段歲月里，曾經(jīng)Challenge過我，曾經(jīng)對我唧唧歪歪，曾經(jīng)對我的推薦報告指指點點的HR們，你們真的辛苦了！

　　有時候也會遇到這樣的情況，在為一個職位推薦候選人時，企業(yè)HR遲遲不給面試結(jié)果反饋。想要催催HR，又怕企業(yè)那邊對候選人已有顧慮，這一催反而會起到不好影響?？梢恢辈粏柌粌H自己難以進行跟進，人才這邊也會引起心理躁動。究竟如何是好？

　　卓眾獵頭建議在出現(xiàn)企業(yè)一直不給予回復(fù)的時候，獵頭還是要適當(dāng)?shù)刈龀?ldquo;催”的動作，刺激HR繼續(xù)推進，但要催得有技巧，不能直接打電話過去詢問HR“我的候選人面試得怎么樣，能不能錄用”，而是借著幫助HR推進案件的理由側(cè)面詢問“對于這個候選人需不需要我再提供其他資料，幫助領(lǐng)導(dǎo)了解”，如果回答不需要，那就繼續(xù)追問“是否需要留住”。

　　如果企業(yè)還在疑慮是否要雇用，說明還是對候選人有一定的認可，那么就需要繼續(xù)了解候選人沒能滿是企業(yè)需求的地方，獵頭自己是否可以調(diào)和或幫助協(xié)調(diào)。如果企業(yè)直接回復(fù)不用留，那么說明基本不用再考慮這個候選人，也就可以繼續(xù)推薦其他備選候選人（當(dāng)然要提前準備好備選），而這個候選人也可以為他找尋其他更適合的職位。

　　獵頭的工作其實就是在協(xié)調(diào)企業(yè)和人才之間的關(guān)系，維系兩者之間的聯(lián)系，有時候跟介紹相親一樣。獵頭要對企業(yè)和人才都有足夠的了解才能介紹，雙方見面（面試）后給出的反饋則非常重要，是可以試著交往（直接聘用）還是不滿意，直接決定雙方接下來的關(guān)系。當(dāng)然，這里企業(yè)一方更有決定權(quán)，但人才的利益還是需要獵頭去爭取和維護的。