其實(shí)招好人有兩個關(guān)鍵：其一是有沒有足夠的合適候選人簡歷可以篩選；其二就是業(yè)務(wù)經(jīng)理是否懂得面試。

　　很多部門經(jīng)理也會認(rèn)為：面試誰不會，我都面試五年了、十年了，我們說好的招聘就如找“千里馬”，古語云：千里馬常有，而伯樂難尋。

　　事實(shí)上，很多業(yè)務(wù)經(jīng)理都不會面試，我參與過很多公司的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理面試，也組織了多次面試實(shí)戰(zhàn)演練，在課下不覺得，但是一旦在眾人面前去面試，你會發(fā)現(xiàn)面試官存在好多問題。

　　最終面試完，先問候選人是否通過，得到的答案往往和面試官的意見不一致，問下面的觀眾也是一半通過一半不通過，兩個面試官同時面試，會發(fā)現(xiàn)兩個人對候選人的意見也不盡相同。

　　因此，必須有針對性的教授業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何“識人”，如何在短時間內(nèi)評估一個候選人是不是“千里馬”，即要教會部門經(jīng)理做“伯樂”的技巧，我覺得這是提升公司招聘質(zhì)量的核心要素，也是解決招聘矛盾的核心要素。

　　專業(yè)的做法是建立內(nèi)部面試資格人制度，即所有公司面試官必須經(jīng)過面試資格人的培訓(xùn)、認(rèn)證方可以上崗。具體包括包括：

　　第一，JD編寫技巧、面試前的準(zhǔn)備、面試技巧、錄用評估技巧、測評工具應(yīng)用等等，還包括面試官應(yīng)當(dāng)注意的各類事項、常見的錯誤。

　　第二，培訓(xùn)的目的在于發(fā)現(xiàn)面試問題，建立面試過程模型，強(qiáng)化基于關(guān)鍵事件的面試技巧應(yīng)用，實(shí)戰(zhàn)的效果相對會好很多。

　　第三，評審需要在之前建立評審流程，選擇評審委員，建立評審表，確定評審準(zhǔn)備細(xì)節(jié)，通知候選人等等、