根據(jù)觀察，如今的職場人對行業(yè)均有了比較清晰的認識，通過各種媒體和網絡，了解到企業(yè)的很多相關信息，哪些行業(yè)薪資高、要求哪些技能等，從而找到自己理想的工作。

　　作為職場人來說，有選擇企業(yè)的權利，但在進入企業(yè)后，卻沒有選擇頂頭上司或者老板的權利。也就是說，求職者選擇背景、實力雄厚的企業(yè)想一展抱負，但進入公司后發(fā)現(xiàn)，老板或上司與自己契合度不高，因而屢屢受挫。那么，如何找到對的企業(yè)，并能夠與老板“達成默契”，從而利于自己的職業(yè)發(fā)展呢？

       首先要了解企業(yè)的“人格化”特征。每家公司都有各自的企業(yè)文化，因此，該公司的老板或最高層管理者的性格及思維導向起著至關重要的作用。“有些企業(yè)的企業(yè)文化就是以老板的思想、價值觀、行為規(guī)范等為原動力，不斷發(fā)展而成的。比如老板凡事注重結果，而下屬卻偏要將工作過程如實匯報，那么該員工的行為屬于不當之舉；假如老板注重過程，此時員工卻只簡單匯報工作結果，這樣的后果往往會招致老板‘不信任’的眼光。”中軒獵頭總經理羅直認為，作為企業(yè)中層以上的管理者，很有必要“研究”老板的做事風格、喜怒哀樂、性格愛好等。“只有進行‘對路子’的溝通，才是有效的。”羅直分析，“老板分很多種，比如學者型、模范型、科研型、管理型、實干型、創(chuàng)新型、夢想型、平衡型等，其各自的人格化潛在訴求是不一樣的，只有準確把握住對方的價值觀導向及敏感性，才能與老板‘投緣’。”

　    其次，要了解企業(yè)與員工價值觀。企業(yè)的發(fā)展如同個人發(fā)展一樣，也是按部就班、有不同層次的需求。“企業(yè)的平均壽命是40年，員工工作年限一般為30至40年，因此，隨著社會環(huán)境的變化，企業(yè)與員工對彼此的要求也越來越高，只有雙方的價值觀達到一致，雙方才有可能‘共存’”。

　    再次，企業(yè)要有“以人為本”的不同層面。如今，企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，由于企業(yè)文化不同，不同企業(yè)對“以人為本”的理解也大不相同。羅直分析，有些老板把人才視為公司發(fā)展的工具，只管“使用”不愿“開發(fā)”，長此以往，員工的價值呈下降趨勢，企業(yè)自然得不到發(fā)展。有些老板僅把人才視為公司資源的一部分，在“使用”的過程中不斷培訓，使其成為服從并服務于企業(yè)的利潤導向，“這樣做看似為員工著想，而實際上一旦企業(yè)受到影響，那么該類員工就會被認為是‘多余’的，往往被優(yōu)先裁減。”有些老板把人才視為企業(yè)的財富，或“可再生資源”，“通常公司會‘善待人才’，花大力培養(yǎng)，讓他們不斷進取，這樣才能為公司創(chuàng)造更高的價值。”

　   最后，是對彼此的“忠誠度”。“如今企業(yè)與員工之間存在的核心問題就是‘忠誠’。”羅直認為，通常，企業(yè)都會要求員工保持忠誠，而往往企業(yè)對員工并不忠誠。“員工對職業(yè)發(fā)展的訴求不同，有人為了薪金、有人為了理想、也有人為了事業(yè)，不同境界決定和引導著其動機的變化，這對于公司來說也是如此。”羅直表示，在對待員工的問題上，眼光長遠的老板比眼光短淺的老板更有忠誠度。“根據(jù)多年的獵頭經驗來看，只有做到上述四點，員工與企業(yè)之間才能達到平衡，做到真正的‘默契’。”

       卓眾獵頭是深圳獵頭公司中的佼佼者，具有100多萬人的高級人才庫，您企業(yè)人才解決方案的理想伙伴！400-0888-469