高級(jí)人才的大量流失與缺乏幾乎是所有企業(yè)面臨的問題。中國(guó)是一個(gè)人力資源極其豐富的大國(guó)，因?yàn)槲覀儞碛辛她嫶蟮娜丝诨鶖?shù)，而且目前高等教育也逐漸普及，人力資源的流動(dòng)也幾乎沒有什么限制，但是能夠自由流動(dòng)的人才隊(duì)伍為什么卻無法誕生足夠多的高級(jí)人才，僅有的所謂高級(jí)人才的高流失率難道就是因?yàn)楦呒?jí)人才的缺乏嗎？

　　且先不說國(guó)企和民企，就是一向以完善的培訓(xùn)出名的外企，它們?cè)谶M(jìn)入中國(guó)多年后依然人才缺乏。中國(guó)有13億多人口，最大的資本是充裕的勞動(dòng)力，中國(guó)每年提供大量的大學(xué)畢業(yè)生，可一旦到了管理層，人力就出現(xiàn)供不應(yīng)求之勢(shì)，跨國(guó)公司在華面臨最緊急的問題之一就是高級(jí)人才短缺。有查報(bào)告顯示，70%的公司都認(rèn)為他們的業(yè)務(wù)因高級(jí)人才缺乏而受到了影響。調(diào)查結(jié)果還顯示，人力資源短缺的矛盾隨著公司在華時(shí)間的增加而愈加突出，在進(jìn)入中國(guó)的第二到第五年間，吸引、培養(yǎng)并留住人才就變成公司面臨的首要問題。而已在華6年或以上的公司則表示，人力資源管理的最大問題就是培養(yǎng)管理人員。

　　而高級(jí)人才的高流失率對(duì)人才缺乏的企業(yè)來講無疑是雪上加霜。有些老板花高額的獵頭費(fèi)用幾個(gè)月時(shí)間去獵聘高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人。好不容易找到了一個(gè)合適人選，但不是個(gè)把月就是一半年就另謀高就。國(guó)企、民企這樣的問題就更為突出，能夠在企業(yè)工作時(shí)間超過三年的高層寥寥無幾。

　　高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人奇缺的同時(shí)又有如此高的流失率，已經(jīng)嚴(yán)重影響到了企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展，而且隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)高級(jí)人才的需求也越來越多，中國(guó)將在陷入大量中底級(jí)人才大量富余與高級(jí)人才大量空缺的兩難處境。

　　高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人基數(shù)的空缺與人才培養(yǎng)體系以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度是分不開的，姑且不說中國(guó)教育培養(yǎng)體系如何，因?yàn)槲蚁朐谌魏我粋€(gè)國(guó)家，都難以培養(yǎng)出一畢業(yè)就能具備很高管理能力和技術(shù)水平的高級(jí)人才，所有的大學(xué)畢業(yè)生都必須在工作中慢慢成長(zhǎng)。在經(jīng)濟(jì)建設(shè)的初期，因?yàn)橹袊?guó)人口基數(shù)龐大，人力資源豐富，于是所有企業(yè)都選擇聘用一些經(jīng)驗(yàn)豐富的“熟手”，殊不見，在早幾年很多工廠招聘一名普通工人都要求有工作經(jīng)驗(yàn)。那么這些沒有經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)新人就永遠(yuǎn)都沒有機(jī)會(huì)變成老手。

　　正因?yàn)槿肆Y源“豐富”，很多企業(yè)也就忽略了提升培訓(xùn)，反正沒有了招就是，相反很多職場(chǎng)精英在下屬面向十分保守，生怕自己被新人取代……。很多企業(yè)更是牢牢控制著自己的核心技術(shù)，采取流水作業(yè)的形式工作，即使在企業(yè)工作時(shí)間再長(zhǎng)也只能學(xué)會(huì)其中一丁點(diǎn)技術(shù)……。在這中情況之下，企業(yè)不但沒有對(duì)員工進(jìn)行提升培訓(xùn)，反且十分害怕員工的提升會(huì)偷盜自己的核心技術(shù)，消弱自己的管理……。

　　隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)人才需求也越來越來大，那么原本充裕的人力資源在經(jīng)濟(jì)規(guī)模擴(kuò)大之后就會(huì)邊得慢慢緊缺，這時(shí)候發(fā)現(xiàn)這一問題的嚴(yán)重性已經(jīng)是暴露到無法掩蓋了，再說中國(guó)高校教育脫軌等原因的時(shí)候就已經(jīng)晚了。

　　人才的短缺勢(shì)必引起高級(jí)人才的緊俏，就會(huì)造成企業(yè)之間的人才戰(zhàn)，就象如今各個(gè)企業(yè)大張旗鼓的給他的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高級(jí)技術(shù)和管理人才發(fā)出了薪資翻倍的“邀請(qǐng)函”……。這樣勢(shì)必形成行業(yè)的惡性競(jìng)爭(zhēng)與循環(huán)，更加造成高級(jí)人才的頻繁流失。

　　同時(shí)，產(chǎn)生內(nèi)部分歧都有一個(gè)不容忽視的原因，就是企業(yè)管理缺乏創(chuàng)新，他們需要在制度上克服以人的意志為轉(zhuǎn)移的管理機(jī)制，建立一個(gè)具有現(xiàn)代管理理念、組織更清晰的管理體制。但知易行難，體制改革并非一蹴而就。

　　就象很多企業(yè)民營(yíng)企業(yè)，機(jī)構(gòu)臃腫，流程復(fù)雜，比如一些企業(yè)，員工不到千人，設(shè)置了副總經(jīng)理N多位，一名普通員工入職要經(jīng)過主管、經(jīng)理、主管副總、人事經(jīng)理、行政副總、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)各層領(lǐng)導(dǎo)簽批……。一些日常事物處理也是這樣，一項(xiàng)工作可能僅審批的時(shí)間就會(huì)超出實(shí)際工作的時(shí)間。工作效率低下，工作自主性得不到發(fā)揮，那么即使留下也不能發(fā)揮自己的作用，更談不上潛能的提升了。

　　而部分高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人空降之后，對(duì)企業(yè)評(píng)估和工作開展過于理想化，在某些方面不能達(dá)成一致的時(shí)候就選擇抱怨和放棄。他們的想法有時(shí)候不太適應(yīng)企業(yè)發(fā)展情況，在管理能力上也存在問題。而企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為知識(shí)分子，不懂管理。同時(shí)企業(yè)負(fù)責(zé)人希望能在很短的時(shí)間就能使公司管理或業(yè)績(jī)得到明顯改善。一般企業(yè)老板可接受一位新的管理者的適應(yīng)期為3個(gè)月，也與一般的管理者認(rèn)為需要的6個(gè)月到一年時(shí)間也無法達(dá)成一致。

　　還有一個(gè)不得不說的問題就是，當(dāng)你做到一定層次的時(shí)候，一些企業(yè)的負(fù)責(zé)人就會(huì)感覺到你對(duì)企業(yè)的壓力和威脅，認(rèn)為你過多的掌握著一些企業(yè)的咨詢和權(quán)力。在希望你能管理好企業(yè)的同時(shí)又害怕企業(yè)對(duì)你形成依賴，害怕以后你會(huì)利用在企業(yè)的影響力作為對(duì)企業(yè)的要挾……。高層一般掌握著很大的權(quán)力，了解企業(yè)的核心機(jī)密，時(shí)間長(zhǎng)了企業(yè)負(fù)責(zé)人就會(huì)不斷思考職業(yè)經(jīng)理人的忠誠(chéng)，而作為企業(yè)高層就會(huì)有了伴君如伴虎的感慨……。

　　正因?yàn)槿绱?，也就有?“鐵打的企業(yè)流水的打工者”的說話。其實(shí)不管是那個(gè)層次的員工，大都希望自己能有一份穩(wěn)定的工作。但是如何才能穩(wěn)定卻是企業(yè)和個(gè)人都不得不去思考的問題！

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